«За рулём сидел у них безрукий,
а безногий жал на тормоза.
Им слепой показывал дорогу,
а дурак бибикал без конца.»
Почти 2 года назад представителям руководства ЕС ОрВД и ГК по ОрВД были заданы, в т.ч. следующие вопросы:
1. Не пора ли прикрыть «лавочку», сердобольных руководителей в филиалах ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» (ГК по ОрВД), которые увольняют работников в связи с выходом на пенсию с выплатой «золотого парашюта» (согласно коллективному договору) в размере годовой зарплаты, при этом осуществляя «реверсный» приём некоторых из этих работников обратно, но уже на другую должность в этом же или в другом филиале ГК по ОрВД? Следует напомнить, что в отдельных филиалах в трудовых договорах отдельных представителей руководящего состава, содержится аналогичная по сути (дополнительная) форма «золотого парашюта» и по факту им выплачивается 2-х годовая ср.зарплата 12 по ТД + 12 по КД.
В среднем, например, для зам.директора филиала МЦ АУВД это составляет порядка 10 млн.руб. Если перевести в дополнительную пенсию, то её размер составит примерно 40.000 руб. в месяц в течение 20 лет. При этом в ГК по ОрВД есть ещё один механизм дополнительного негосударственного пенсионного обеспечения — это НПФ «Авиаполис».
Не пора ли некоторым руководителям ГК по ОрВД, ответственным за персонал и оптимизацию расходов предприятия, с логикой подружиться? Кому из них до сих пор всё ещё непонятно, что размер выплаты «золотого парашюта», уходящего на заслуженную гос+доп.пенсию (с возможностью «реверсного» трудоустройства в ГК по ОрВД) равен от 2-х до 4-х годовых зарплат молодого специалиста? Когда настанет пора для остановки этого бессмысленного расточительства, сопровождающегося «нытьем» о том, что на подготовку квалифицированных специалистов по УВД и ЭРТОС необходимы годы и средства?
2. Для чего была изменена изначальная цель идеи дополнительного (корпоративного) негосударственного пенсионного обеспечения?
В своё время НПФ «Авиаполис» создавался с одной целью, а именно — «омоложение» основного персонала (тогда это касалось только диспетчеров УВД и специалистов ЭРТОС) для стимулирования работников этих основных профессий к выходу на пенсию при достижении ими соответствующего возраста.
Путем создания НПФ «Авиаполис», работодатель способствовал высвобождению рабочих мест для молодёжи и содействовал целевому образовательному процессу. В дальнейшем цель изменили, распространив специальную (адресную) корпоративную доп.пенсию на всех работников, как будто бы в ГК по ОрВД когда-либо были проблемы с освобождением рабочих мест для молодых разнорабочих, секретарей и т.д. Никто не против дополнительных пенсий для всех работников (если есть финансовые возможности), но при этом должен присутствовать дифференцированный подход, учитывающий цели, особенности производственного процесса и кадрового обеспечения предприятия.
В ответ прозвучало — нарушений нет (напоминаем — это было 2 года назад).
Конечно же, нарушений нет! Но вопросы были не про нарушения, так как работодатель по собственному желанию (без разницы кто и как ему это предложил) подвел «хотелки» под защиту закона, легализовав их в соответствующих правовых актах (ст.40 ТК РФ), соглашениях (ст.56 ТК РФ) и ЛНА (ст. 8 ТК РФ).
При этом эксперты не подвергали сомнению то, что при наличии финансовых возможностей дополнительные в сравнении с законодательством «хотелки» соц.партнеров с учетом целесообразности можно и нужно реализовывать, но на условиях конкретных страховочных механизмов для возможных кризисных ситуаций (оказывающих существенное влияние на доходы предприятия), предусматривающих бесконфликтное приостановление действия отдельных положений правовых актов, принятых на уровне предприятия, путем включения норм, рекомендательного, а не обязательного их исполнения на период особых случаев.
Однако, не смотря на постоянные, связанные с этим предупреждения, никто из соц.партнеров в течение последних 3-х лет не обращал на это внимание!
Особенно, когда, например, во многих пунктах протокола речь идет о нормах коллективных договоров филиалов Предприятия, а в конце протокола генеральному директору Предприятия ставится задача внести изменения в локальные акты Предприятия с целью исполнения вышеизложенных поручений.
От того, как долго после издания Распоряжения Правительства РФ от 15.09.2022 г. о выделении бюджетных ассигнований для предоставления субсидии ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» будет продолжаться этот «банкет» с докризисным «меню», но теперь уже за счет гос.бюджета», будет зависеть и развитие ситуации в ЕС ОрВД РФ и на Предприятии?
Возможно, что стратеги ожидали именно такого расклада, именно в этом и заключается их бюрократический гений? Дожать до предела, а потом, понимая, что со временем, когда положение безысходности неотвратимо наступит, перевернуть шахматную доску и начать играть в «Чапаева»?
Что же происходит сейчас?
Кому-то, кого это не касается, нравится развернутая и проходящая с переменным «успехом» кампания, по оптимизации административно-управленческого аппарата, а скорее по нанесению существенного ущерба его исполнительному звену. Однако, те, кто радостно это приветствует, не понимают, что потом придут и за ними. Для того чтобы увидеть это не нужно быть пророком, стоит только сравнить, размер ФОТ АУПа с общим ФОТом и сразу станет понятно, что эта кампания не про оптимизацию расходов предприятия, а про подготовку к последующим уже слабо контролируемым социальным конфликтам в период предстоящих, не запланированных, но при этом объективно необходимых, а значит возможных мероприятий, связанных с реальным сокращением расходов, реализация которых может позволить предприятию функционировать на должном уровне в среднесрочной перспективе без постоянной государственной поддержки.
В противном случае, как полагают эксперты, избежать изменения организационно-правовой формы предприятия, с соответствующими последствиями, — не представляется возможным!
При этом опять же не подвергается сомнению необходимость оптимизации численности работников предприятия, включая административно-управленческий и обслуживающий персонал, но это должно происходить адекватно ситуации. Так сложилось со времен СССР, что численность АУПа и ОП, в особенности, в соответствующих подразделениях госпредприятий, всегда рассчитывалась исходя из ряда показателей в т.ч. общей численности персонала, а для ОП, например, уборщиков — от обслуживаемых площадей и т.п., не говоря уже о вопросах транспортной безопасности, всё это предусмотрено согласно законодательству соответствующими НПА, приказами, указаниями и разъяснениями федеральных органов исполнительной власти.
Следовательно, если сокращается численность только АУП и ОП (при неизменности функционала) – это признак того, что ранее произошло ничем не обоснованное увеличение. Вопрос кто это допустил, и кто контролировал этот процесс? Если же необоснованного увеличения численности не было, значит проводимые сокращения сопряжены с определенными рисками в будущем, что в свою очередь связано со степенью допустимости подобных рисков и ответственностью за принятые решения.
Тем временем в административном аппарате генеральной дирекции и подразделений ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» растёт напряжение.
На встрече с коллективом, приуроченной к представлению нового генерального директора предприятия (Бобылев Д.В.), он посетовал на деятельность работников генеральной дирекции, раздражающей таких же работников на уровне филиалов.
Это действительно так, но для чего это нужно ставить в упрёк исполнителям, тем с кем ты собираешься всё исправить? Они ведь исполняли и исполняют то, что им поручают.
Напрашивается вывод: ничего нового, как всегда было и есть, крайними назначаются исполнители, а значит будут и «зачистки», основными критериями которых, как «исторически» сложилось, станут не компетенции и опыт работы в ЕС ОрВД, а лояльность к новому руководству.
Для исполнения «зачистки», в качестве инструмента, как обычно, привлекают кого-то из обиженных прежним руководством, с правильной реакцией на команду «фас». Это не утверждение, а всего лишь предположение, основанное на исторических событиях, связанных с неоднократной (на протяжении десятилетий) сменой руководства Предприятия при неизменности руководителя руководящего органа ЕС ОрВД РФ. Однако, скоро будет понятно на сколько это предположение верно.
Если это так, то «борьба» за сферы влияния между «сподвижниками» по прежнему в приоритете, в отличие от консолидации усилий во благо общего для страны дела, и остаётся только сожалеть.
Следует отметить, что до сих пор, якобы уже утверждённая орг.структура ген.дирекции, держится в строжайшем секрете от работников, как самой ген.дирекции, так и филиалов предприятия, что также выглядит весьма сомнительно и указывает на неопределённость.
P.S. Разве в Системе что-то изменилось? Кроме ФИО генерального директора предприятия – пока ничего! Неужели кто-то думает, что с приходом нового руководителя уменьшится количество всевозможных запросов, поступающих в ген.дирекцию со всех сторон (соответственно и в филиалы), а также количество обязательных отчетов перед вышестоящими и другими органами, докладов, справок и т.д. и т.п.? Диалектический закон перехода количества в качество. А вот то, как этот закон будет реализовываться во ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» новым руководством, в новых финансово-экономических и внешне-политических условиях, все желающие, не участвующие в этом процессе, будут наблюдать и оценивать со стороны.
Полагаем, что нет, напротив, учитывая ряд объективных факторов и, прежде всего, существенное бюджетное финансирование, их количество только возрастёт!
Представляется, что в ситуации значительного сокращения численности АУП на соответствующих уровнях управления предприятием необходимы компетентные специалисты и главное (учитывая предстоящий интенсив) с высокой работоспособностью, мотивированные на результат при повышенной ответственности.