Полагаем, что в качестве пролога к данной публикации,
будут весьма уместны следующие слова
легендарного авиаконструктора, академика Академии наук
Союза Советских Социалистических Республик,
дважды Героя Социалистического Труда —
Генриха Васильевича Новожилова:

Размышления авторов публикации

Так ли это? Наверное, в основном, ДА.
Влияет ли это на эффективность деятельности организаций и подразделений ГА и ЕС ОрВД РФ, возглавляемых такими руководителями? Как правило, ДА, но, как и в любом правиле, бывают исключения.

Представляется, что во многом это зависит от человека. Если профессионал, понимающий особенности и нюансы, возглавляемой им структуры, по жизни, что называется «с душком», то он этим и останется на какую бы должность его не поставили.
И, наоборот, порядочный человек, специалист (в иной сфере) с адекватным  опытом организаторской работы и репутацией успешного руководителя, всегда ответственно относящийся к  порученному делу, стремящийся к самообразованию и результатам во благо отрасли или предприятия, которым он руководит, окружая себя профессионалами (профильными специалистами) и правильно организуя их труд (создавая им условия для реализации и развития потенциалов), практически всегда (в отличие от «блатного профессионала») достигает цели, поставленной перед коллективом, возглавляемой им организации.

А что происходит в ЕС ОрВД РФ и, в частности, в Госкорпорации по ОрВД?

Бытует мнение, что критическое отношение к вопросу о кадровой политике (в узком её понимании — кадры) обычно проявляют недовольные своим положением в иерархии, сложившейся в организации или проработавшие в организации долгое время, но считающиеся себя не состоявшимися или недооцененными.

Такое мнение (объяснение) вполне устраивает действующее руководство организации и является удобным ярлыком, который навешивается на всех тех, кто поднимает этот вопрос «снизу».

Недовольство же, выражаемое по данному вопросу «сверху»,  а также желание убрать «неугодных» и пристроить «нужных», обычно представляется руководством в виде мероприятий, направленных на повышение эффективности деятельности организации, связанных с оптимизацией организационной структуры.

Эти стереотипы, к  сожалению, подтверждаются практикой чаще, чем иные цели, связанные с заботой о будущем предприятия, отрасли, повышением производительности труда, качества и результативности деятельности организации в целом, а потому всё иное то, что действительно во благо, воспринимается с недоверием и является скорее исключением из сложившихся правил (традиций).

Относительно традиции «навешивания ярлыков», полагаем целесообразным отметить следующее. Если на Портале публикуется, какая-либо критическая статья, например, в адрес какого-то руководителя, то это не означает, что данная статья направлена против организации, которую он возглавляет. Казалось бы, что это настолько банально, что должно быть понятно всем. Однако, некоторые руководители и их «близкие» этого понимать не хотят и обязательно навешивают на автора подобной статьи или в целом на информационный ресурс ярлык «врага» предприятия, т.к. они считают это предприятие «своим», которое им, как «опричникам», передали «на кормление». Соответственно любое критическое мнение (как из вне, так и внутри) воспринимается ими, как стремление отнять «кормление» и, следовательно, вызывает агрессию в отношении инакомыслящих.

Мы прекрасно понимаем, что такие руководители «глухи и слепы» к любой критике, называя её неконструктивной, до тех пор, пока более осведомленное и ориентированное в общем положении дел вышестоящее руководство не начинает понимать  опасность такого поведения подопечного руководителя для себя в перспективе.

Вместе с тем, критикуя по конкретным вопросам, того или иного представителя администрации соответствующего уровня, мы ни в коем случае не отвергаем и не принижаем значения всего того положительного, что под их руководством было в своё время реализовано.
Однако, данное обстоятельство  не освобождает этих руководителей, отмеченных как государственными так и общественными наградами, от выражения в их адрес критических мнений, в т.ч. путем публикации соответствующих тематических статей на Портале.

Если же эти руководители считают, что в отношении их, по аналогии с мертвыми, можно говорить либо хорошо, либо ничего, то следует вспомнить это изречение полностью: «О мёртвых либо хорошо, либо ничего, кроме правды».

При этом Портал всегда открыт для дискуссий и без каких-либо купюр на нём будут публиковаться любые корректные (в рамках законодательства) сведения, мнения и комментарии относительно контента его разделов, включая авторские материалы в рубрике «События и публикации».

Данная  публикация — это авторское видение, происходящего в ЕС ОрВД РФ по отдельным вопросам кадровой политики, которая не отрицает положительных результатов деятельности, осуществляемой на данном направлении, но при этом обращает внимание на имеющиеся, по мнению авторов, недостатки.

Существуют сомнения относительно кадровой стратегии в  ЕС ОрВД РФ, — есть ли она вообще?

На протяжении более 15 лет ни одного утвержденного (хотя бы на среднесрочную перспективу) концептуального документа ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» о развитии трудовых ресурсов Предприятия (одной из составляющих которого является кадровая политика) публично не представлялось.
При этом очевидно, что правила, обусловленные  трудовым законодательством и изданными во исполнение его требований локальными нормативными актами, положениями, инструкциями и т.д., установлены. Однако, как мы наблюдаем, в эти правила, в интересах тех, кто их согласовывает и утверждает на уровне Предприятия, закладываются исключения для «своих и нужных».

Ещё свежи в памяти воспоминания о высоко затратном, помпезном Проекте под названием «Кадровый резерв» и «Корпоративный Университет», который как-то уже стали забывать вместе с его куратором — бывшим заместителем генерального директора ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» Даниловым Н.И., ещё совсем недавно соратником и товарищем директора, а теперь, вызывающим у него  раздражение с нелестными характеристиками?

Что же получается? Есть правила, которые установлены для всех + исключения из них для некоторых? Это как по аналогии с отработанной руководством предприятия тактикой: В связи с COVID-19 и уменьшением доходов от АНО – жёсткая экономия и оптимизация! Но за исключением многомиллионных благотворительных вливаний в общественную организацию на баскетбол, помощь иным организациям не имеющим отношения к деятельности ЕС ОрВД  и т.д. и т.п.

Многие кадровые решения соответствующего уровня основываются на пожеланиях, рекомендациях и негласных указаниях из вне? В этой связи представляется, что многие серьёзные кадровые решения принимаются с «колёс», в т.ч. исходя из личной целесообразности.

Конечно же это не является изобретением нового руководства, скорее это сформировавшаяся традиция, такая же как и празднование дня создания ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» (см. здесь>).

В качестве примера таких «продуманных» кадровых решений — история бывшего генерального директора ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» Горбенко В.М. (не умаляя его прежних организаторских способностей, заслуг и подвигов во время службы в ВВС), только факты. Оставим за скобками историю его прихода в Госкорпорацию по ОВД, многие прекрасно понимают, что это не связано с его карьерой в ЕС УВД СССР — ЕС ОрВД РФ.
К удивлению, свой путь «на гражданке» в качестве директора ГУДП «Аэронавигация Юга» он начал с дисциплинарного взыскания, вынесенного ему первым генеральным директором ФУП «Госкорпрация по ОВД» Б.И. Кушнеруком.
Затем способности Горбенко В.М., как руководителя филиала, были отмечены дисциплинарным взысканием уже от другого генерального директора ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» О.Н. Алексеева, в т.ч. за действия, приведшие к массовой акции протеста в виде голодовки авиадиспетчеров СКЦ «Стрела»  и, как венец всему этому, признание Аттестационной комиссией ФГУП «Госкорпорация по ОрВД»,  директора филиала «Аэронавигация Юга» В.М. Горбенко, — не соответствующим занимаемой должности.

И что же дальше, после таких оценок? Через непродолжительное время В.М. Горбенко назначается исполняющим обязанности, а затем и генеральным директором ФГУП «Госкорпрация по ОрВД».
Не будем перечислять его «успехи» на данной должности, они всем известны. Равно как и то, что все члены Аттестационной комиссии Предприятия, проголосовавшие за признание его не соответствующим занимаемой должности директора филиала или воздержавшиеся при голосовании, — были впоследствии уволены из Предприятия. Равно как и развал им, основанного  в 1994 году предприятиями по ИВП, УВД и ЭРТОС, Объединения «Ассоциация аэронавигационного обслуживания», членами которого к тому времени были, в т.ч., практически все основные предприятия промышленности — поставщики оборудования для ЕС ОрВД.

 Что же изменилось с назначением очередного директора?

Как известно новый генеральный директор ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» И.Н. Моисеенко был назначен на эту должность спустя более 15 лет, как покинул ЕС ОрВД в поисках более интересной и перспективной работы.

Распространение информации о его успехах на этой должности и, соответственно, многочисленных наградах, судя по публикациям в сети интернет, является одним из самых важных вопросов в работе соответствующей службы Предприятия.
Мы же рассмотрим и другие аспекты результатов деятельности руководителя, которые, согласно Кодексу этики корпоративного поведения, работникам Предприятия обсуждать ни с кем не рекомендуется.

Дисциплинарные взыскания  за «нерадивость» у генерального директора конечно же есть, а их количество впечатляет.

Более того, при его руководстве, впервые в истории России, авиадиспетчеры в связи с авиакатастрофой во Внуково были привлечены к уголовной ответственности и приговорены к реальным срокам заключения. При этом ни одному из руководителей Предприятия не было вынесено даже дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора в связи с имевшими место упущениями в работе, приведшими диспетчеров на скамью подсудимых!

Однако, ни впечатляющее количество дисциплинарных взысканий, вынесенных Моисеенко И.Н., ни ужасающий случай, произошедший в вверенном ему Предприятии, всё это никак не отразилось ни на потоке наград, выливающихся на него как из рога изобилия, ни на очередном продлении с ним «контракта», как с руководителем Предприятия, что в свою очередь, наверное, сподвигло его на очередные нарушения, отмеченные очередными взысканиями, вынесенными ему за короткий интервал времени после этого продления.

Наверное отсюда и такой «бардак» в чередовании наград и взысканий генерального директора Предприятия.

И.Н. Моисеенко — Профессионал года!

В противном случае, как или чем можно объяснить вручение заместителем руководителя Федерального агентства воздушного транспорта (Росавиации), спустя 1,5 месяца после вынесения обвинительного приговора авиадиспетчерам по делу об авиакатастрофе во Внуково с гибелью экипажа и пассажиров, в т.ч. главы французской нефтегазовой компании Total, премии и Диплома «Профессионал года» генеральному директору  ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» за выдающиеся достижения в организации воздушного движения?!

Это ли не издевательство над здравым смыслом и общепринятыми  нормами морали?!

Достаточно вспомнить, что случилось с руководством  гражданской части ЕС УВД СССР после ужасного столкновения Ту-154 с аэродромными машинами на ВПП и последующего за этим уголовного наказания авиадиспетчеров, Омск — 1984 (все уволены) и как поступило руководство швейцарской компании «Skyguide» после катастрофы над Боденским озером (директор Skyguide Ален Россье подал в отставку), чтобы хотя бы на таком контрасте понять уровень внимания  к вопросам безопасности полётов при ОВД со стороны руководства ЕС ОрВД РФ и осознания личной ответственности со стороны руководства ФГУП «Госкорпорация по ОрВД».

Представляется, что даже профессионал из среды специалистов ЕС ОрВД, которым является И. Моисеенко, на должности руководителя  ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» будет всегда оставаться марионеткой в чьих-то «натруженных руках».

Что это если не показатель уровня морально-нравственных качеств руководящего органа ЕС ОрВД РФ, которым является Росавиация?!

При этом, раз уж заговорили о морали, приведем недавний (май 2021 г.), по нашему мнению, аморальный пример, когда заслуженному ветерану ЕС ОрВД РФ Бубасу А.А., — пенсионеру из сурового северного региона, для того чтобы просто попасть на личный прием к местному руководству Предприятия, пришлось обращаться за помощью к Президенту России! Мы не будем публиковать переписку руководства Росавиации, связанную с  поручением Администрации Президента РФ по данному обращению, а также Предприятия с ветераном, но отметим следующее.

Руководство Росавиации обратилось к руководству ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» с просьбой рассмотреть возможность принять 74-летнего пенсионера по личному вопросу. Перед тем же, как пенсионеру предоставить такую честь — предстать перед начальством, его в письменной форме предупредили о необходимости заранее подготовить интересующие вопросы и вести себя на приёме прилично.

К письму отправленному ветерану по эл. почте заботливые начальники также приложили «Кодекс этики корпоративного поведения работников ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» (отдельные нормы которого рекомендуют работникам в интересах Предприятия и его руководителя ограничить свои конституционные права и свободы), вероятно для изучения и руководства этим локальным нормативным актом Предприятия в период дожития если, конечно, у ветерана всё ещё будет оставаться желание поддерживать связь с родным ему Предприятием.

Непонимание новых традиций, складывающихся на предприятии в отношении работников, руководством объясняется просто: «Если кому-то что не нравится ищите себе другое место работы!»

Неужели в этом и заключается тайна кадровой политики ЕС ОрВД РФ или её заменила кадровая целесообразность,
основанная во многом на личных связях и соответствующих рекомендациях из вне?

Совершенно очевидно, что любые масштабные проблемы, например, COVID-19, как лакмусовая бумажка будут проявлять реальные компетенции и, соответственно, эффективность менеджмента Предприятия в условиях, связанных с экономическим кризисом, а также его последствиями.

Возможно, к преодолению именно таких последствий и готовится руководитель ФГУП «Госкорпорация по ОрВД», подбирая в руководящие органы Предприятия, высококвалифицированных специалистов и руководителей не обременённых опытом работы в ЕС ОрВД (для которых, например, нужно заранее формулировать вопросы, чтобы у них была возможность погуглить ответы на них), но зато с хорошими связями «на верху».

Или же это опять не его инициатива, а навязанные решения, с которыми он вынужден соглашаться?

Если это не так, то почему бы ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» не перенять опыт публичных, в т.ч. государственных организаций, касающийся открытости (хотя бы для своих работников) решений руководства Предприятия и филиалов о приеме на работу на должности, в функционал которых, помимо иных, входит решение вопросов, определяющих стратегию Предприятия, а также реализацию данной стратегии в филиалах и центрах ОВД Предприятия?
Почему хотя бы кратко не представить их коллективу, например, на сайте Предприятия, указав при этом основания для назначения (компетенции) и ожидаемые от таких решений результаты? Разве это секретно, в чём проблема?
Ведь, к всеобщему удивлению, в генеральной дирекции Предприятия есть «специалисты» и заместители руководителя, проработавшие уже несколько лет, которых не знают не только работники филиалов, но и работники самой ген. дирекции.
Например, на вопрос как имя и отчество, зам. генерального директора с фамилией «N», отвечают: «не знаем, мы с ним не работаем, может быть он есть на сайте, посмотрите. Смотрим соответствующий раздел сайта Предприятия и видим, что даже фото и ФИО отдельных заместителей отсутствует, что уж говорить об информации о них или о советниках директора.

Полагаем, что если возникают вопросы, например (из недавних), о руководителе Саратовского центра ОВД, см. здесь > или о назначении очередного советника генерального директора, то, наверное, следует пояснить коллективу государственного предприятия с чем это связано?

Возможно, это реализация новой (негласной) кадровой политики Предприятия?

Сколько в Генеральную дирекцию Госкорпорации по ОрВД прибыло руководителей — специалистов, которые только после приёма на работу, начинают разбираться и понимать чем, собственно говоря, здесь занимаются? И это ни в коем случае не является критикой в их адрес. Указанные работники, вполне возможно, являются действительно высококвалифицированными специалистами и руководителями с большим опытом работы, но в других отраслях и сферах деятельности. Это также не говорит о том, что в ЕС ОрВД их опыт и знания не будут востребованы в полной мере. Конечно же нет! Они со временем адаптируются, обучатся и в «бой», имея в активе кроме своего «старого» опыта ещё и дополнительные навыки, приобретенные за счет Предприятия.

Но вопросы остаются, ну, например, такие казалось бы мелкие, как:

Почему высококвалифицированным специалистам, имеющим высшее профильное образование + дополнительную профильную подготовку (переподготовку) на базе высшего образования, большой и успешный опыт работы в ЕС ОрВД (в т.ч. опыт диспетчерский или инженерной работы в подразделениях Предприятия), подтвержденный соответствующими наградами, заявляющим о своём желании трудоустроиться на любую должность в предприятии, — отказывают даже в вакансии «посудомойки» или отвечают «ждите, мы возможно с вами свяжемся» и в это же время удовлетворяют заявления о трудоустройстве вышеуказанных специалистов — «пришельцев»?

Почему во ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» процветает «крепостничество» —  зависимость работников Предприятия в форме неформального «крепостного прикрепления» их к подразделению ГК по ОрВД, в результате чего опытные специалисты по своему желанию не могут уволиться в порядке перевода в другое подразделение предприятия (в другом филиале, городе) и, соответственно, претендовать на рассмотрение своей кандидатуры для замещения вакансии, имеющейся в данном подразделении, ни при каких условиях, включая своё полное соответствие. При этом, конечно, имеются исключения для «нужных» и тогда применяется «позвоночное право» (одобрение путем звонка по тлф.).
Давно не секрет и, более того, руководители уже даже не скрывая истинной причины отказа в приеме на работу (при переводе из одного подразделения Предприятия, расположенного, например, где-то за Уралом в Московский центр АУВД, указывают на то, что специалистов из других центров (подразделений),  так называемых «переводников», они не принимают в связи с негласным указанием руководства ГК по ОрВД. В чём же смысл этого негласного указания?

Карьерные «лифты» это для избранных, а остальные в системе ОрВД РФ по «лестницам» ходят?

Почему вместо того, чтобы  создавать условия для естественного закрепления работников, вводятся негласные ограничения на их право свободно распоряжаться своими способностями к труду, например, претендовать на «открывшуюся» вакансию в пределах Предприятия?

В нашем распоряжении имеется переписка работников с представителями руководства отдельных центров ОВД (предоставленная самими работниками), где им отказывают в рассмотрении заявлений о переводе по данной причине, в основном это касается диспетчеров УВД и инженерно-технического состава. И это, конечно, не связано с эпидемиологической ситуацией, данное негласное правило действует уже давно.

Эффект «бешеного» принтера

Одним из ряда негативных факторов, связанных с последствиями кадровой политики при подборе персонала в аппарат генеральной дирекции Предприятия (увеличение «головы»), в особенности за счёт «пришельцев», является значительный рост количества различного рода запросов, поручений, указаний и т.п., поступающих в структурные подразделения Предприятия.
Примечание: пришельцами, в последнее время, в ЕС ОрВД РФ называют тех, кто приходит в её руководство из вне, по звонку, рекомендациям и т.п., зачищая профессионалов.

При этом, данная активизация аппарата управления в большинстве своём, кроме бессмысленной загрузки исполнителей на местном уровне, носит, порою повторяющийся, противоречивый и дезориентирующий характер.

Однако, только вспомнить эту мудрую пословицу мало, нужно сделать правильные выводы, с принятием соответствующих мер.
Общеизвестно, что продуманная, в соответствии со стратегией развития Предприятия, оптимизация численности аппарата управления должна стартовать именно со «вспухшей головы», т.е. — генеральной дирекции Предприятия, а не с исполнительского уровня в подразделениях! В противном случае «вспухшая голова», со временем, нивелирует все усилия по «оптимизации», воссоздав былое, т.к. многочисленные руководители и специалисты различных дирекций, отделов, служб и т.д. в генеральной дирекции Предприятия всегда будут нуждаться в исполнителях для выполнения, инициированных ими запросов и поручений, на уровне региональных и местных подразделений. А что на самом деле, в связи с эффектом «бешенного» принтера, происходит во ФГУП «Госкорпрация по ОрВД» известно многим.

Что же дальше?

Адекватность действий руководства  в фактической (кризисной) ситуации весьма важна, но, как представляется, ещё важнее это перспективные планы, которые должны учитывать последствия, связанные не только с COVID-19, но и другими не менее серьезными внешними вызовами, способными оказать влияние, как на текущую деятельность, так и на перспективное развитие ЕС ОрВД РФ.

Только спустя полгода (после начала тотальной самоизоляции в Москве, связанной с пандемией) — 23 октября 2020 года руководством ФГУП «Госкорпорация по ОрВД» было дано поручение провести анализ организации производственных процессов в филиалах предприятия и представить предложения, в том числе, по оптимизации структур филиалов/центров ОВД/отделений.

Отдельные, ставшие известными нам, планы руководства предприятия (письмо в Росавиацию от 2021 г.), растянутые во времени аж до 2030 года, вызывают сомнения относительно понимания, складывающейся ситуации и возможных её последствий. Хотя, может быть, что мы не обладаем знаниями относительно «скрытых финансовых ресурсов» предприятия, способных нивелировать возможные проблемы согласно пессимистическому прогнозу если, конечно, такой прогноз, а также соответствующий ему План действий, руководством разработан.

В этой связи полагаем, что данные Планы, как и прогнозы (оптимистический и пессимистический) должны быть доступны для ознакомления и, соответственно, понимания возможных проблем, а также планируемых действий, связанных с их преодолением. Доступны не только вышестоящему руководству, но и работникам, их представителям.

Вместе с тем, анализируя предложения руководства в План оптимизации численности управленческого персонала до 2030 года, возникает ощущение, что это «План — надежда» на то, что к 2030-му «или падишах помрёт или ишак сдохнет»?

Вопрос. А кто и в связи с чем наплодил всевозможные Дирекции, их руководителей и заместителей? Кто принимал решения о клонировании отделов и дроблении функций между ними? Кто подбирал туда своих? И как же теперь оптимизировать «по живому»? Вероятно, согласно плану, теперь нужно время, чтобы «своих» перевести из ненужного подразделения в необходимое? Насколько этот процесс будет прозрачен и справедлив? И кто в результате попадёт под «кадровую гильотину»?

Кому и как решать проблемы, накатывающиеся снежным комом?

Представляется, что основанное на прогнозных аналитических данных, соответствующим образом подготовленное и опубликованное в виде открытого концептуального (программного) документа, решение в области кадровой политики, в т.ч. относительно требований, предъявляемых к руководящему составу, связанных, прежде всего, с критериями знаний и умений работать в новых условиях, предусматривающих на профессиональном уровне: использование перспективных подходов к управлению; применение новых технологий и методов организации производственных процессов; навыки эффективной коммуникации, включая языковую подготовку и др., — должно быть и, соответственно, должно планово реализовываться.
Инструменты, которые предлагается использовать при реализации указанного концептуального решения, также должны быть озвучены. Ведь это не только Положения об аттестации (документ ФОИВ) или оценке персонала (ЛНА Предприятия), к которым у персонала всегда имеется масса вопросов, главный из которых: 

Например, профессиональная карьера авиадиспетчера — это диспетчер-инструктор, старший диспетчер, руководитель полетов, начальник службы движения — зам. начальника ЦОВД. При назначении на эти должности (кто бы и что не говорил) над объективной составляющей — квалификационные характеристики и опыт работы, которые (плюс минус) в среднем у всех кандидатов могут быть одинаковыми, как «не крути» превалирует субъективная оценка, учитывающая прежде всего лояльность к руководству и только затем лидерские и другие необходимые для этого качества.
Как правило, при принятии решения о назначении, кроме критериев, установленных соответствующими руководящими документами, вышестоящий начальник руководствуется и чувством самосохранения, учитывая возможные последствия в обеспечении безопасности полётов при ОВД в вверенном ему подразделении. Однако, как следует из отчетов (анализов) по безопасности полетов даже на этом важнейшем направлении (непосредственное УВД), в системе кадрового обеспечения происходят серьёзные сбои, связанные с превалированием субъективной составляющей в оценке претендентов на должности и снижением персональной ответственности вышестоящего руководства за принимаемые кадровые решения на всех уровнях.

Очевидно и подтверждено практикой, что критерии должны быть дифференцированными, а сами процессы аттестации, оценки, а также анкетирования (опросов) на предмет вовлеченности и др. максимально автоматизированы при обязательном участии психолога. Такие инструменты уже более десятилетия, как разработаны, адаптированы к специфике, внедрены и успешно применяются, как зарубежными, так и национальными флагманами экономики, в т.ч. стратегическими предприятиями отраслевого уровня. А что в ЕС ОрВД РФ?

30 октября 2020 года был подписан приказ руководителя Росавиации  №1354-П «О дополнительных мерах по обеспечению безопасности полетов при обслуживании воздушного движения».  Прошло 7 месяцев, результаты:

23 января 2021 года — серьезный инцидент произошел в районе государственной границы России и Монголии.
6 марта 2021 года — в Томском центре ОВД из-за нарушения технологии работы диспетчера  произошло срабатывание СПОС в режиме « Конфликтная ситуация».
11 марта 2021 года — в МЦ АУВД произошло срабатывание СПОС в режиме « Конфликтная ситуация».
24 марта 2021 года — в МЦ АУВД произошло срабатывание СПОС в режиме « Конфликтная ситуация».
9 мая 2021 года — в Новосибирском центре ОВД произошло срабатывание СПОС в режиме « Конфликтная ситуация» между иностранными воздушными судами на встречных курсах.
10 мая 2021 года — в МЦ АУВД произошло срабатывание СПОС в режиме « Конфликтная ситуация».

Вопрос «омоложения» персонала, в частности руководящего состава, также весьма важный и актуальный.

В том числе по возрасту, касательно внешних кандидатов. При решении данного вопроса также не требуется «изобретение велосипеда», подобные требования действуют, например, в FAA USA и других странах мира. Возможно следует изучить мировой опыт, сопоставив его с национальным трудовым законодательством (на предмет адаптации), будет весьма полезно.

Уровень подготовки (компетенций) специалистов управленческого звена

Уровень подготовки отдельных специалистов генеральной дирекции настораживает. Если, в былые времена, профильные специалисты (имеющие соответствующее образование и опыт работы)  занимались вопросами от подготовки локальных нормативных актов уровня подразделения и предприятия до стратегических нормативно правовых актов, включая Постановления Правительства РФ и Указы Президента, то удел некоторых вновь прибывших — это контроль исполнения бесконечного количества поручений, направляемых в подразделения Предприятий, организация всевозможных мероприятий и мониторинг лайков под публикациями с фото и статьями в соц.сетях, с полной уверенностью в том, что эти лайки очень важны для развития системы ОрВД.

В этой связи, возможно, следует более адекватно (согласно перспективной стратегии) оценить КПД множества новых должностей и численности аппарата управления. Кто и чем занимается (функционал), что на выходе и могут ли те же советники директора, более эффективно выполнять, порученную им работу в, т.ч., например, в качестве наставников, институты которых активно внедряются многими передовыми компаниями по всему миру как эффективный инструмент управления знаниями. В ЕС ОрВД РФ это ещё и инструкторский состав, статус и оплата труда которого должны быть соответствующими.

А сейчас давайте попробуем поразмышлять о «долгожителях» в руководстве  (в т.ч. общественных организаций), относительно их влияния на прогресс (инновационное развитие) в ЕС ОрВД РФ.

Примечание: под термином «долгожители» понимается фактическое количество лет нахождения на определенной должности соответствующего уровня, связанной с участием в принятии стратегических решений, касающихся развития аэронавигационной системы и её текущей деятельности.

Первое с чего, наверное, следует начать размышления — это попытаться, хотя бы утрировано определиться с возможными основными целями руководителей — «долгожителей»:

1. Сделать лучше.
2. Просидеть дольше.
3. Сделать лучше и просидеть дольше.

Что и как изменилось с того времени?